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MIRAIT ONE GROUP

社会

労働安全、健康経営の推進

安全推進委員会の設置・安全管理手順の設定

安全手帳 安全手帳

現場の安全管理体制の確立・強化を図るため、事業所ごとに安全推進委員会を設置して、一人ひとりが主体的に安全確保に取り組める体制を構築しています。
個別業務においては、活動手順を個別業務の安全管理運用手順書、安全管理標準作業手順書、安全手帳などにより明確にし順守することでリスク低減に努めています。具体的な活動として、安全ミーティング、安全パトロール、危険予知(KY)活動といった現場の安全活動を実施するほか、社内に迅速に情報を共有する仕組みを構築、労働災害の原因調査や防止対策を講じています。

安全大会・安全協議会の開催

現場作業に携わる従業員や関連・協力会社の方を対象とした安全大会・安全協議会を定期的に開催し(年1回)、安全意識の向上による「労働災害ゼロ」を目指しています。

安全大会・安全協議会の開催

衛生委員会の設置

従業員の心身の健康の確保と快適な職場環境の形成を促進するために、衛生管理規程に基づき事業所ごとに衛生委員会を、本社に中央衛生委員会を設置し、事業所内の巡視、健康診断の受診促進やポスター掲示によるノー残業デーの周知などの活動を行っています。

ハラスメント防止規程

ハラスメントに関する相談・苦情を受け付ける相談窓口を社内および社外に設置し、ハラスメント行為の未然防止や発生した場合の対処、再発防止等の体制を整備しています。

ストレスチェック制度

従業員自身のストレスへの気付きおよびその対処の支援、職場環境の改善を通じて、メンタルヘルス不調となることを未然に防止することを目的に、年1回オンラインによるストレスチェックを実施しています。結果は本人に通知され、チェック結果によって、面接等を行っています。

人間ドック補助金制度

35歳以上の人間ドック受診者には「人間ドック健診の受診推進プログラム」により、自己負担する費用の全額を会社負担とすることによって、人間ドック受診を推進しています。

ワーク・ライフ・バランスの実現

仕事と家庭の両立を支援し、従業員が仕事のための時間と自分のための時間のバランスがとれるような「多様な働き方」を選択できる環境を整備しています。

在宅(テレワーク)勤務、時差出勤の導入

新型コロナウイルス感染症の鎮静化後も、テレワークおよび時差出勤の制度を継続運用し、多様な働き方を尊重して就業意欲の向上、業務の生産性向上につながるように取り組んでいます。

育児・介護支援

育児・介護休業規程を制定し、対象となる従業員が育児や介護のために休業できるようにしています。
「育児休業制度」「介護休業制度」において、対象者に対する所定外労働の免除、時間外労働および深夜残業の制限、勤務時間の短縮などの措置を定め、育児や介護をしながら働き続けられる環境を整備してます。

次世代認定マーク(愛称:プラチナくるみん)

次世代認定マーク(愛称:プラチナくるみん)取得 厚生労働大臣(都道府県労働局長へ委任)の認定を受けた事業主が使用でき、日本の深刻な少子化問題に積極的に取り組む企業であることを表しています。

働き方改革に配慮した職場環境の整備

2021年度に完了した全拠点間ネットワークの更新に引き続き、 2022年度より、各事業所フロアにおける旧型のネットワーク環境の改善とデータ容量増大に対応する施策として、基幹LANの更新を行いました。大容量データの転送を容易にする有線LANの構築、および利便性・生産性向上に資する安定的な無線LANの構築により職場環境の改善を進めています。
また、近年定着してきたWEB会議の音漏れや場所不足という課題に対して、各地に音漏れ対策用の設備(サウンドマスキング)やWEB会議用の個室ブースを設置しました。

新宿本店:ABW ワークポイントとバイオフィリック(自然とのつながりを喚起する)デザイン

左:ABW ワークポイントとバイオフィリック(自然とのつながりを喚起する)デザイン
右:WEB会議用個室ブース

従業員のキャリア形成の支援

当社は、2030ビジョンのコアコンピタンスである「多彩な人材により“はかる”を超えるテクノロジーカンパニー」を実現するため、人材育成の取り組みを強化しています。人材は当社の重要な資本であり、社会に貢献できる人材を育てることが会社の成長にもつながると考えています。そして、社会に貢献したい、という気持ちを持って仕事をする姿勢こそが国際航業の企業風士であり、その風土を継承し、強化する施策を進めています。

人材力プロジェクト

2030ビジョンのコアコンピタンスを実現するために、さまざまな情報を俯眠的にとらえる力を持ったプロフェッショナルを育成し、当社にしかできない新たな価値を生み続ける力を養う必要があります。そこで、人材力強化を目指し、3つのワーキンググループを構成し、「技術継承」に焦点をあてた専門研修を実施しています。本プロジェクトでは技術の体系化を推進し、教育プログラムを構築することで技術力の向上と技術者の育成を図っています。研修の効果は検証し、次年度にフィードバックすることで、研修内容の精度を高めています。

必須研修の実施

当社の一員として身につけておくべき基礎知識を修得する目的で、毎年さまざまな研修を実施しています。定期基礎研修(eラーニング)は従業員を対象に実施しており、学習する分野は、①人事労務、②コンプライアンス、③事業継続計画、④情報セキュリティ、⑤KKC-IMS・環境、⑥事後精算型業務・公的資金を用いた研究活動、⑦SDGs&SBT、⑧Al の8分野におよびます。内容が多岐にわたり、日常の業務を遂行する上での留意点が多く含まれていることから、研修のアーカイブをイントラネットに掲載し、定期的に振り返りができるような体制を整えています。

技術士・各種資格取得支援の取り組み

社員の自発的なスキルアップと会社の技術力向上を目的として、各種技術士資格の取得支援を積極的に進めています。

  • ・就業時間内の会社主催技術士資格取得勉強会(外部講師講習・模擬試験 ・ 論文添削・情報交換会等)の開催
  • ・技術士補受験対策指導
  • ・各種資格取得に向けた社内勉強会開催および指導
  • ・資格取得にかかる受験費用の補助
  • ・過去問題や受験教材の提供
  • ・イントラサイトでの資格試験関連情報の提供

技術シンポジウムの開催

技術シンポジウムは、技術の動向、新しい取り組みなどを共有し、従業員の一体感を醸成することを目的として開催される全社的なイベントです。持続的に成長する企業を目指すために、基幹技術の向上・継承と新しい技術への挑戦の両面を伝える情報交換の場として、活発なコミュニケーションを行っています。

技術シンポジウム

社内表彰制度

表彰規程に基づき、社長表彰と特別表彰を設け、年に1回対象者に授与しています。社長表彰では、ボランティアおよび地域活動や災害防止等での貢献、業務等の実績に対するお客さまからの表彰等の功績について、会社の信頼向上に貢献した実績を表彰しています。
また、毎年開催される技術シンポジウムでは、技術発表や技術展示に対して、審査員と従業員の投票による審査が行われます。特別表彰では、新規顧客の開拓への貢献、顧客満足、社員満足等への貢献、業務改善および効率化への貢献など業務効率化、生産性向上に対する実績を表彰しています。

キャリア開発プログラム(CDP)調査の実施

社員を対象として、今後の人材育成やキャリア支援検討を目的としたCDP調査を毎年実施しています。社員は自身のキャリアを主体的に考える機会として、会社は相互のコミュニケーションを図り全社横断的な適材適所の人材配置に向けた基礎資料として活用しています。

ダイバーシティ&インクルージョンの推進

DEIの取り組み

当社の原動力は、社会課題の解決という同じ目的を持つ多彩な人材です。従業員それぞれが、ライフステージのさまざまな変化に対応でき、自由な社風の中で能力を向上し、仕事で発揮し、自己実現できる会社を実現するために、基盤となるポリシーとしてダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン(DEI)を採用しました。

国際航業グループ全体から異なる専門性、経歴、国籍、年代の12名を選び、DEI推進のコアとなるDEIワーキングを2022年には、国際航業グループ全体から異なる専門性、経歴、国籍、年代のメンバーで構成されたDEIワーキングを立ち上げて活動を開始し、2023年にDEIポリシーを策定しました。
また、サステナビリティ経営を進めていくうえで、特に社会的要請が高まっている人権保護に対する当社グループの姿勢を明確にするため、2024年4月に「国際航業グループ人権方針」を制定し、コーポレートサイト上に公開しました。

国際航業のDEIポリシー(Diversity多様性:個々人の外面的・内面的な違いをお互いに尊重しあうこと、Equity公平性:個々人の違いに応じて公平な機会・チャンスが得られること、Inclusion包括性:個々人の能力を活かしあえる企業風土であること) 国際航業のDEIポリシー(Diversity多様性:個々人の外面的・内面的な違いをお互いに尊重しあうこと、Equity公平性:個々人の違いに応じて公平な機会・チャンスが得られること、Inclusion包括性:個々人の能力を活かしあえる企業風土であること)

女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定

女性が管理職として活躍でき、男⼥ともに⻑く勤められる職場環境をつくるため、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画※を策定(2021年4月1日から2026年3月31日)し、それに沿って実行しています。

※ https://www.kkc.co.jp/wordpress/wp-content/uploads/action-plan.pdf

目標1:管理職に占める女性労働者の割合を7.5%以上にする

2023
年度
女性管理職
割合
8.6%(女性42人/男性444人)
施策
  • ・柔軟性の高い働き方としてテレワーク勤務の継続推進
  • ・女性活躍推進に取り組む意義や女性社員の育成における留意点 について管理職向けの研修にて周知

目標2:育児休業取得率の女性100%を維持し、男性は30%以上にする

2023
年度
育児休業
取得率
女性 100%(取得10人/対象10人)
男性 56.3%(取得9人/対象16人)
施策
  • ・男性の育休取得推進方針を管理職向け研修にて周知
  • ・社内イントラや研修を利用し、育児休業制度内容の周知を徹底

女性のエンパワーメント原則(WEPs)に署名

ジェンダー平等事例集Diversity & Inclusion

2021年8月、当社は国連グローバル・コンパクトと国連女性機関(UN Women)が共同で作成した女性の活躍推進に積極的に取り組むための行動原則「女性のエンパワーメント原則(WEPs)」の趣旨に賛同し、同原則に基づき行動するためのステートメントに署名しました。

国連グローバル・コンパクトのウェブサイトに「ジェンダー平等事例集Diversity & Inclusion-日本企業24社の取り組み-」が公開され、当社事例が掲載されています。
https://www.ungcjn.org/objective/gender/actions.html

厚生労働省認定「えるぼし」(女性が活躍しています!)

厚生労働省認定「えるぼし」取得 女性活躍認定法に基づく一定基準を満たし、女性の活躍推進に関する状況などが優良な企業を対象に認定されます。

障がい者雇用【株式会社TDS】

UNGC事例集「Human Rights: The Foundation of Sustainable Business」

障害者雇用促進法に基づき、雇用促進として株式会社TDS(以下、TDS)を設置、特例子会社として認定を受けています。TDSは当社の業務におけるデータ処理を担っており、一体となって事業を遂行しています。下肢重度の障がいを持つ方を中心に従業員として雇用しており、2023年6月時点では障がい者雇用率2.78%(国際航業含む)を達成しています。
また、2018年の国連グローバル・コンパクトの出版物にTDSの障がい者雇用推進に関する取り組みが掲載されました。

国連グローバル・コンパクト事例集「Human Rights: The Foundation of Sustainable Business」P18
https://unglobalcompact.org/library/5647

障がい者の視点を活かした調査や地図の作成

当社の生産子会社でもあるTDSは、固定資産、上下水道、道路台帳、都市計画、防災、環境などの分野におけるGIS用地図データの構築を基礎技術として、グループの生産の一翼を担うほか、衛星画像・航空写真画像処理・判読やMMSを利用した調査にも実績があります。
なかでも、バリアフリー調査、バリアフリーマップ作成では、障がいを持つ従業員が調査に参加することで、成果品に多様性のある視点を反映させることができるため、お客さまから信頼をいただいています。

  • 小金井市福祉マップ(街で出会う、こころのマップ)
    小金井市福祉マップ
  • 八王子市公園トイレ配置マップ
    八王子市公園トイレ配置マップ

株式会社TDS

コンプライアンス

従業員の業務執行が法令および定款に適合することを確保するため、高い倫理観に基づいて行動し、広く社会から信頼される企業を目指しています。当社および子会社、関連会社で構成される国際航業グループにおけるコンプライアンスについては「グループコンプライアンス規程」を定めています。
また、新入社員および新任管理職を対象とした研修、全従業員を対象としたeラーニングのほか、独占禁止法、下請法、公益通報者保護法などテーマ別の研修を実施し、企業理念、行動指針、コンプライアンスマニュアルの教育・啓発を行っています。

腐敗防止/汚職防止

腐敗、汚職への加担は、日本国内経済のみならず世界経済の健全な発展を阻害するものと考えています。当社は国連グローバル・コンパクトの理念に賛同し、国連グローバル・コンパクト10原則にある「企業は、強要と贈収賄を含むあらゆる形の腐敗の防止に取り組むべきである」を実践すべく、「汚職・マネーロンダリング防止および経済制裁に関するコンプライアンス方針」を制定しているほか、コンプライアンス・マニュアルにて「贈賄行為や公務員などに対する不正な利益供与、申し出、約束は行いません」という基本方針を定め、次の具体的行動を規定しています。

  • (1)公的機関の職員などに対する接待、贈答の禁止
  • (2)過剰な接待などの禁止
  • (3)金品受け取りなどの禁止

財務報告に関わる内部統制の基本方針

適正な財務報告を行うことが当社グループの社会的な責任を果たす上で重要であること、ならびに当社グループに対する信用の維持・向上に資することを認識し、正確で信頼性の高い財務報告を確保するために、財務報告に係る内部統制基本規程、財務報告に係る内部統制整備規則、財務報告に係る内部統制評価規則を定め、内部統制の整備および運用を行っています。

取引先のコンプライアンスチェック

取引先等によるコンプライアンス違反の防止のため、2022年3月1日に「汚職・マネーロンダリング防止および経済制裁に関するコンプライアンス方針」および「取引先等デュー・ディリジェンス方針」を制定し、取引先に対するコンプライアンスチェックを実施しています。

グループ内部通報規程

当社では「グループ内部通報規程」を制定し「内部通報窓口」という社内窓口と社外窓口(弁護士事務所)を設置しています。これらの適正な運用により、不祥事の発生防止や早期発見を通じたコンプライアンスの遵守を図っています。
従業員などが業務に関して、法令、社内規程もしくは企業倫理綱領に違反した場合、または違反しようとする行為もしくは違反のおそれのある行為を知り得た場合、この窓口を利用することができます。同時に通報者および調査協力者が不利益を被るような取り扱いを禁止することや、対応後に通報者をフォローアップすることなど、通報者や調査協力者の保護を図っています。
なお、通報内容は、次のようなケースを想定しています。

  • (1)独占禁止法等の法令に抵触する行為
  • (2)当社の資産や情報を無断で社外に持ち出す等の社内規程違反
  • (3)購買先や取引会社からの高額な贈答品や頻繁な接待等の不適切な行為

社会に関するデータ

                                                 
分野 項目 2022
年度
2023
年度
多様
男性社員数/女性社員数 男性:
895名
女性:
258名
男性:
906名
女性:
279名
外国籍社員の割合 1.39% 1.52%
平均勤続年数(正社員) 14.0年 14.3年
離職率 3.64% 2.87%
障がい者雇用率(特例子会社を含む※1)
2023年6月1日時点
2.40% 2.78%
高年齢者数(65歳以上の継続雇用) 72名 69名
衛生
安全
労働災害の度数率 0.65 0
労働災害の強度率 0.01 0
労働
慣行
1人あたりの平均法定外労働時間
(1月あたり)
24.9
時間/月
25.5
時間/月
有給休暇取得日数 9.8日 9.9日
男女の賃金の差異(男性の賃金に対する女性の賃金の割合※2) 正規:74.2%
非正規:63.5%
全体:67.5%
正規:73.9%
非正規:64.0%
全体:68.4%
  • ※1 特例子会社は、障がい者の雇用に特別の配慮をし、一定の要件を満たすことで親会社の障がい者雇用率に反映することができます。障害者雇用促進法に基づき、雇用促進として株式会社TDSを設置、特例子会社として認定を受けています。
    • ※2 賃金体系に男女差はないものの、男女の平均年齢、勤続年数の差によって賃金差異が生じています。(女性の平均年齢が男性よりも正規社員は6.2歳、非正規社員は13.7歳下まわっている)(女性の勤続年数が男性よりも正規社員は5年9ヵ月、非正規社員は12年10ヵ月下まわっている)